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En la actualidad, las organizaciones enfrentan desafíos constantes y cada vez más complejos. Entre ellos, destacan tres que resultan especialmente críticos: la atracción de talento, su retención y la capacidad de adaptarse a los nuevos intereses y expectativas de la fuerza laboral.
Aunque a primera vista parezca un reto sencillo, la realidad es muy distinta. Hoy conviven en las empresas múltiples generaciones, cada una con aspiraciones, motivaciones y estilos de trabajo diferentes, lo que configura un escenario diverso y desafiante. Un ejemplo ilustrativo es la coexistencia de un colaborador que se encuentra a solo 24 meses de su retiro y un nuevo integrante de apenas 24 años. Ambos requieren soluciones específicas y diferenciadas, lo que convierte la gestión de Recursos Humanos o Capital Humano en un proceso de alta complejidad.
A diferencia de épocas pasadas, en las que la intuición predominaba, hoy las organizaciones buscan respaldar sus decisiones en evidencia concreta. Recursos Humanos no es la excepción: la urgencia de atraer, retener y desarrollar talento estratégico ha impulsado la adopción de HR Analytics, considerado ya por muchos como el nuevo “oro negro” de las empresas. Sin embargo, su implementación aún enfrenta importantes barreras.
Un estudio reciente realizado a más de 600 líderes de América Latina —entre ellos CEOs, fundadores y responsables de RH— revela que el 85 % de las organizaciones ha mejorado la calidad de sus decisiones gracias al uso de datos, y que el 95 % de las empresas que implementan estrategias de People Analytics obtienen un retorno positivo de inversión, alcanzando incrementos superiores al 10 % en eficiencia y desempeño (Numan, 2025).
A pesar de estos resultados, la adopción todavía es incipiente. De acuerdo con el informe Total Rewards 2023, en México solo el 17 % de las empresas han implementado herramientas de analítica en Recursos Humanos y, dentro de ese grupo, apenas el 1 % utiliza análisis predictivo avanzado. La mayoría se limita a métricas descriptivas y al seguimiento básico de indicadores de desempeño.
Esta situación genera una dualidad evidente: mientras el 71 % de los líderes de RH reconoce el valor estratégico de los datos, solo el 21 % se siente preparado para aplicarlos de manera eficaz, debido a limitaciones en capacidades, cultura organizacional y recursos tecnológicos.
El papel de los administradores de activos financieros también se ha transformado. Cada vez más, estos gestores incorporan en su práctica el análisis de datos relacionados con los beneficios que las empresas ofrecen a sus colaboradores. Este enfoque permite que las organizaciones conviertan la información en un activo estratégico, fortaleciendo el compromiso, optimizando la experiencia del colaborador y reduciendo la rotación.
El uso de data analytics en Recursos Humanos en México ya no constituye una opción, sino una necesidad estratégica. Las compañías que integren este enfoque en sus procesos de atracción y retención estarán en condiciones de reducir la rotación, incrementar la satisfacción laboral y asegurar la permanencia del talento clave.
En un mercado altamente competitivo, aquellas organizaciones que adopten People Analytics como eje central de su gestión de capital humano estarán mejor preparadas para enfrentar los desafíos de productividad, innovación y sostenibilidad.
La buena noticia es que no están solas en este proceso. Hoy, los gestores de beneficios financieros también incorporan mejoras en sus análisis tradicionales, contribuyendo a que las empresas avancen hacia un mayor bienestar financiero y logren fortalecer su propuesta de valor hacia los colaboradores.